Het Unit4 Business Future Index and Maturity Model

**Wat is dat?**

Het Unit4 Business Future Index and Maturity Model onderzoekt hoe werknemers en het management denken over de prestaties van hun organisatie in de afgelopen twee jaar: in termen van winst, bedrijfsstrategieën en -prioriteiten, financiële planning en management, en personeelsstrategieën. Het richt zich ook op de kenmerken waaruit een succesvol bedrijf bestaat en wat de best presterende bedrijven doen om mensen op winst af te stemmen en veerkrachtig te blijven.

Uitsplitsing naar maturiteitsgroep

Het maturiteitsmodel deelt bedrijven in 4 niveaus van maturiteit in, met de volgende verdeling:

^{1. Hesitating (twijfelend)

2. Evaluating (evaluerend)

3. Embracing (omarmend)

4. Optimizing (optimaliserend)}

De organisaties onder de respondenten die we ‘hesitating’ noemen zijn het minst volwassen en zullen zich waarschijnlijk op de volgende manieren gedragen:

Hebben de minste kans (5%) dat ze in de afgelopen drie jaar de verwachtingen voor winstgroei hebben overtroffen
Hebben de grootste kans dat personeel het bedrijf heeft verlaten om elders te gaan werken (71%) en dat er ontslagen (36%) zijn gevallen in de afgelopen 12 maanden
Worstelen het meest met het behouden van talent (64%), tekorten aan talent (53%) en een gebrek aan leiderschap (51%)
Schatten zichzelf het meest waarschijnlijk in als risicomijdend, traag aanpassend en kwetsbaar
Zijn het meest geneigd om te denken dat hun leiderschapsteam ofwel geen aandacht besteedt aan de cultuur op de werkplek (42%) of doet alsof (54%)

De organisaties van de respondenten die we ‘evaluating’ noemen, zullen zich waarschijnlijk op de volgende manieren gedragen:

Nog steeds zeer onwaarschijnlijk (16%) dat ze in de afgelopen drie jaar de verwachtingen voor winstgroei hebben overtroffen
De meest waarschijnlijke verandering in het personeelsbestand die ze in de afgelopen 12 maanden hebben meegemaakt is het verliezen van personeel aan andere bedrijven/concurrenten (47%)
Hebben in verschillende gevallen hoogstwaarschijnlijk het grootste aandeel niet-betrokken personen die niet op de hoogte zijn van de verschillende aspecten van hun bedrijf
Hebben het meest (44%) te kampen met verschillende prioriteiten in de organisatie die hun vermogen om nauwkeurig te voorspellen beïnvloeden
Hebben het grootste aandeel (55%) van de respondenten die vinden dat hun leiderschapsteam beweert dat werkcultuur een prioriteit is, maar dat de werkelijkheid daar niet mee overeenkomt

De organisaties van de respondenten die we ‘embracing’ noemen, zullen zich waarschijnlijk op de volgende manieren gedragen:

De meest waarschijnlijke verandering in het personeelsbestand die ze in de afgelopen 12 maanden hebben meegemaakt is dat ze door telewerken uit een groter geografisch gebied kunnen werven (37%).
Hebben het grootste aandeel (45%) van de respondenten die denken dat ze gelijke tred kunnen houden met zowel verwachte als onverwachte veranderingen op de markt, maar minder respondenten (24%) die vinden dat ze vooruitlopen
Vergeleken met minder volwassen groepen zijn ze meer geneigd te investeren in vaardigheidstraining (45%) en technologie (41%) om de uitdagingen op het gebied van financieel beheer te verlichten
Hun inspanningen om het behoud en de werving van personeel te verbeteren zijn aanzienlijk, bieden flexibiliteit (40%), betere opleidingsprogramma's (37%) en een betere werkcultuur (43%)
Hebben een aanzienlijk waarschijnlijker kans dan de twee minder volwassen groepen om te zeggen dat hun organisatie het volgende doet om de cultuur op de werkplek te beïnvloeden: respectvol zijn (46%), inclusief en divers zijn (41%), luisteren naar medewerkers en hun mening ter harte nemen (38%)

De organisaties van de respondenten die we ‘optimizing’ noemen, zijn het meest volwassen en zullen zich waarschijnlijk op de volgende manieren gedragen:

Hebben de meeste kans (76%) dat ze in de afgelopen drie jaar de verwachtingen voor winstgroei hebben overtroffen
Gebruiken het grootste aantal maatstaven om succes te meten, waaronder mensgerichte maatstaven zoals behoud (36%) en werving (34%)
Schatten zichzelf het meest waarschijnlijk in als risiconemend, flexibel, innovatief, veerkrachtig en snel aanpasbaar
Hebben de meeste kans op een grote toepassing van verschillende technologieën, zoals AI/machine leren (51%), automatisering van de werkstroom (55%) en hulpmiddelen voor gegevensbeheer (59%)
Denken het vaakst dat hun leiderschapsteam werkcultuur als een topprioriteit beschouwt (87%)

Hoe hebben we het samengesteld?

Met behulp van een reeks vragen en scores hebben we een model samengesteld dat organisaties beoordeelt op de mate van volwassenheid van:

• hun algemene bedrijfstoestand

• hun vermogen om financiële processen te beheren

• hun strategieën voor mensen en talent

Zo kunnen we zien welke kenmerken goed en slecht presterende organisaties van elkaar onderscheiden, en onderzoeken wat ze doen waardoor ze deze resultaten ervaren.

Hoe kan het jouw organisatie helpen?

We hopen dat de informatie in dit e-Book (met inbegrip van de meetgegevens die we hebben bijgehouden en de antwoorden die verschillende bedrijven gaven) je zal helpen een duidelijker beeld te krijgen van de gezondheid van je organisatie in termen van de drie in de inleiding genoemde pijlers. Het geeft je een voorsprong nu we overgaan naar een ‘door mensen aangedreven’ tijdperk voor succesvolle bedrijven.